|
|
|
VI Reunión sobre Administración de
Recursos Humanos de Bancos Centrales
Mayo 13 – 14; Buenos Aires, Argentina; Banco Central de la República Argentina y CEMLA.
La VI Reunión de Administración de Recursos Humanos de Banca Central se realizó en Buenos Aires, bajo el auspicio del Banco Central de Argentina, en colaboración con el CEMLA. El encuentro contó con la participación de representantes de 23 países. Merece destacarse que entre los concurrentes hubo especialistas en recursos humanos de bancos centrales que no tenían participación habitual en estos eventos tales como Filipinas, Alemania, España y el Banco Central Europeo, el más joven de los bancos centrales.
Fue importante la convocatoria de esta reunión porque reanuda su funcionamiento, que había quedado interrumpido a partir del año 2000 (la V Reunión fue efectuada en San José, Costa Rica en junio de ese año), motivo por el que había una fuerte expectativa, tanto por parte de los organizadores, como del lado de los asistentes. Durante el tiempo en que no se realizaron las reuniones, los miembros del Comité de Recursos Humanos mantuvieron abundante intercambio epistolar con los distintos bancos, lo que posibilitó que el interés en el tratamiento de los temas específicos continuara latente.
En esta oportunidad, se presentaron en las jornadas 8 trabajos de representantes correspondientes a distintos bancos centrales así como los resultados de una encuesta elaborada por el Comité de Recursos Humanos en la que participaron 15 bancos centrales.
Sobre los trabajos presentados
La temática abordada, “Gestión por Competencias” fue enfocada desde diversos ángulos tratando de cubrir las diferentes perspectivas que se presentan en una administración del recurso humano utilizando esta herramienta, que en la actualidad adquiere el carácter de necesaria. En todos los casos se advirtió respecto de la potencialidad de la misma, en la administración, la cual afecta fuertemente la estrategia elegida por cada banco central y que a su vez, tiene alto impacto en la cultura organizacional, a través de la incidencia en las personas (trabajo del Banco Central de Argentina).
No escapó a la consideración de los especialistas la evaluación del desempeño basada en competencias, ni tampoco los requerimientos necesarios para poner en marcha un sistema de estas características.
Fue muy enriquecedor conocer las vicisitudes y experiencias vividas por los especialistas en recursos humanos de los bancos centrales para implementar un esquema de medición de desempeños basado en competencias.
En ese sentido, el aporte realizado por el Banco Central Europeo fue esclarecedor al explicar porqué la administración por competencias se introduce como herramienta de gestión en el banco: obtención de un lenguaje común para describir los requerimientos laborales; un esquema para integrar los sistemas de recursos humanos existentes; una guía para el desarrollo del personal y la mejora de su desempeño; una vinculación directa con la misión del Banco Central Europeo; el traslado de la visión estratégica y las metas a comportamientos de la gente así como la facilidad para revisar desempeños.
El Banco de la República (Colombia) presentó un trabajo que da cuenta del proceso seguido para, a través de competencias, poner en marcha un sistema de medición del desempeño. Dicho trabajo fue el resultado del diseño de un modelo que satisface las necesidades organizativas funcionales del banco, pero que considera al cambio cultural como el dinamizador de las competencias.
El Banco Central de Venezuela presentó su experiencia en la implementación de gestión por competencias, enfoque adoptado a raíz de los cambios del contexto jurídico a los que se vio sometido el BCV en el pasado reciente, que exigió una aproximación distinta para detectar, potenciar y desarrollar en el personal, características técnicas, personales y gerenciales relevantes para agregar valor al quehacer institucional, explicándose a través de las prácticas y técnicas que se ha avanzado hasta el momento actual.
En el caso del Banco de Jamaica, se definieron competencias genéricas para el personal de un banco central y en particular, aquellas que son de aplicación a dicha institución. Entre las que se aplican se observa una variada gama, que va desde las habilidades organizacionales, pasando por las interpersonales, de comunicación, de actitud frente al trabajo, así como otras referidas a liderazgo, toma de decisiones y solución problemas.
Para el Banco Central de Costa Rica, se presentaron los antecedentes de los sistemas de evaluación de desempeño que utilizaron hasta llegar al que está vigente. En su análisis, los presentantes hicieron una evaluación de ventajas y desventajas a la vez que relataron las dificultades (principalmente radicadas en la cultura organizacional) con que tropezaron al presentar un nuevo modelo de evaluación basado en competencias.
La administración de personal basada en competencias, fue el trabajo que presentó el Banco Central de Brasil. Las capacidades para el banco se definen a partir de los conocimientos, las habilidades y las actitudes que cada colaborador debe poseer, las cuales se expresan en un desempeño, capaz de generar valor agregado para la organización y sus directores. Se enfatizó la necesidad de poner en ejercicio las competencias, los desafíos y el desempaño del individuo en su puesto de trabajo.
A su vez, el representante del Deustche Bundesbank de Alemania habló respecto de un esquema estratégico para el desarrollo de ejecutivos jóvenes. Su exposición se centró en el ambiente altamente competitivo para los profesionales a partir de la aparición del Banco Central Europeo, hecho que ha demandado al Bundesbank extremar las previsiones para retener y atraer personal. Realizó una explicación de cómo se efectúa una evaluación de estos ejecutivos, para determinar su potencial, dentro de un programa de centro de evaluación, el cual les ha dado buenos resultados.
Por último, se presentó a consideración de los asistentes, los indicadores resultantes de la encuesta que fue procesada por el representante del Banco Central de Guatemala, en nombre del Comité de Recursos Humanos, respecto del “Perfil de las Unidades de RR HH en los Bancos Centrales”, con datos aportados por 15 bancos centrales. Esta información es de importancia para conocer el estado en que se encuentran las diferentes instituciones en materia de aplicaciones y proyectos vinculados con la administración de la fuerza laboral. Sirve, además, para tomar conocimiento de datos considerados relevantes al comparar porcentualmente, por ejemplo, procesos que actualmente no manejan los bancos centrales, profesionales en relación con el total de empleados, sistemas no automatizados, o inversión per capita anual en capacitación, entre muchos otros.
Sobre la reunión propiamente dicha
Hubo consenso en manifestar que la reunión fue altamente positiva, que satisfizo las expectativas y que mostró los avances en favor de una administración calificada del capital humano que han realizado a la fecha los bancos centrales para responder a requerimientos funcionales. Se trató de una experiencia enriquecedora por los aportes efectuados y las experiencias compartidas.
Como aspecto relevante, se identificó la necesidad de que los bancos centrales cuenten con indicadores de gestión, para que la tarea que realiza recursos humanos en cada uno de ellos, sea considerada contribuyente al logro del cumplimiento de las misiones y funciones de las instituciones. Para que los bancos cuenten con los indicadores indicados, se solicitó que el CEMLA brinde el apoyo correspondiente.
Se estableció que el próximo encuentro será en el año 2006 y se anunció que el Banco de México ofreció ser sede de la reunión, ante lo cual el auditorio prestó conformidad.
Hubo una moción (que fue aceptada) de remitir la información resultante de la encuesta preparada por el Comité de Recursos Humanos, a los bancos que no participaron en la misma, así como al BIS y al BCE, con el objeto de obtener datos de Europa y Asia, con relación al estado de situación de la administración de recursos humanos de los bancos centrales de esos continentes.
Sobre el funcionamiento del Comité de Recursos Humanos
La Secretaría Técnica del CEMLA puntualizó la necesidad de elaborar una agenda de trabajo para el Comité que debía llevarse a cabo para este año y el próximo, partiendo por ejemplo, de la información recibida de los bancos centrales, que podrá ser ampliada por nuevos datos que se requieran a las entidades. También se podría tomar en cuenta los temas que más interés despiertan en los bancos de la región para trabajar puntualmente en el Comité con esas necesidades. Una vez consensuada la agenda de trabajo por los miembros del Comité de RR HH se remitirá a consideración del CEMLA.
|